离职结算中的5类风险及防范方法

据不完全统计，90%的劳动争议与员工离职有关，其中有相当一部分的争议与离职结算有关，而且很多情况下劳资双方对离职的原因、方式等因素并无异议，仅因为离职结算环节出了状况，从而形成争议。因此，把控离职结算中的法律风险尤为重要。本文力图全面、系统地分析离职结算中的法律风险节点及其防控措施。

一、什么是离职结算

离职结算是一种对劳动用工和人力资源管理实践中，在员工离职阶段，企业和离职员工需依据法律规定或双方约定结清相应的薪资、报酬及补偿等款项的行为统称。据此，不难总结离职结算有如下特征：

1、离职结算发生在员工离职阶段

劳动用工和人力资源管理实践中，员工的离职是一个持续的过程，比如在员工主动辞职的情形下，在员工递交辞职信甚至在递交辞职信之前，企业就应该将该员工纳入离职阶段的管理。离职结算是员工离职各环节中的主要内容，自然伴随着整个离职环节，因此在员工离职前后的相应时间段，都可以进行离职结算。

2、离职结算具有清算性质

市场经济条件下，任何市场主体进入和离开市场均需要相应的“交代”，如企业的注册登记及注销。即使是自然人也存在类似的清算程序，如自然人死亡的继承制度、宣告死亡制度的设计等，其目的无非是给相关的债权、债务人一个“交代”。离职结算的实质就是清算劳资双方的债权债务关系，是员工离职阶段必不可少的环节。

3、离职结算具有无因性和客观性

离职结算的无因性是指离职结算无需考虑员工离职的原因、方式，基于法定的和约定，并需要结算的，以及并未明文规定需要结算但基于管理考虑而应予以结算的，在客观上都应该结算。离职结算的无因性派生于离职结算的清算性，因为要清算，客观上必然要求结算。

4、离职结算具有双向性

通常认为，员工离职阶段的结算只是用人单位给离职员工进行薪资、补偿金及赔偿金等款项的结算。事实上，离职结算应当是双向的，不仅是用人单位向员工的结算，离职员工也需要向用人单位进行结算，即使结算的款项为零，也要有结算的行为和形式。这是离职结算的应有之意，也是基于人力资源管理和争议预防的考虑。

5、离职结算具有广泛性

凡是在离职阶段，劳资双方需要彼此“交代”和“结清”的债权债务均需要有个“了断”。显然，我们通常认为离职结算只是结算工资和补偿金的认识是狭隘的，离职结算的范围比较广泛，劳动债权债务需要结算，劳资双方之间的民事债权债务也需要结算；基于法定和约定的具体款项需要用货币形式结算，基于提升管理需要和履行心理契约层面上的事项也需要结算。

二、离职结算的类型化处理

根据劳动用工及人力资源管理的实践及离职结算的各种特征，可以将离职结算进行如下的类型化处理，以便于实践操作和法律风险管理。

1、法定的结算和约定的结算

根据离职的方式划分，可以将离职结算划分为法定的结算和约定的结算。所谓法定的结算，是指员工离职时基于法律的直接规定，应当向离职员工支付的各种款项。如工资报酬需要及时支付并不得扣减，经济补偿金需要按照法定标准支付等。约定结算是指劳资双方在劳动立法框架下和劳动基准法的基础上，就相应的结算数额、方式进行协商达成一致并完成结算。此处需要关注的是，约定的结算一般用于双方协商解除劳动合同，其结算标准能否低于法定标准？一般有两种观点，笔者认为约定结算的情形下，完全可以低于法定标准。其法理基础在于这种结算行为是基于双方真实意思表示，不具备任何无效的情形。离职员工接受低于法定标准的结算，是对自身权利的处分，并未影响第三方和社会公共利益，完全不同于劳资双方约定社保排除国家利益而无效的情形。

2、可以抗辩的结算和不可抗辩的结算

根据结算对象的性质和受保护的程度，可将离职结算划分为可以抗辩的结算和不可抗辩的结算。基于劳动力这一特殊“商品”所具有的与劳动者人身不可分离性、不可储藏性及社会性等特殊属性，工资具有特殊的法律位阶和保护价值。因而，不能以薪资的结算抗辩离职员工的各种违法、违约行为。经济补偿金和赔偿金虽然也基于法律的规定，但不具有工资的特殊属性，可以以此抗辩离职员工的各种违法、违约为行为。

3、劳动债权债务的结算和民事债权债务的结算

根据结算对象所述法律关系的不同领域，可以将离职结算划分为劳动债权债务的结算和民事债权债权债务的结算。实践中，在劳动关系和劳动立法框架下，我们通常只关注前者。但随着劳动关系运行的市场化和法制化的推进，劳动关系的运行和管理中将越来越重视民事约定的事项。比如员工与企业的借款关系如何处理？其他相关的福利措施如何结清？等都需要予以结算。

4、实体结算与心理结算

劳动关系具有兼容性（人身性和财产性的兼容平等性和隶属性的兼容）、持续性、动态性等特征，这就决定了劳动关系的管理、运行不仅需要劳动立法、规章制度和劳动合同等实体的调整工具，更需要劳资双方达成的心理契约和默契。劳动关系（劳动合同）的解除和终止，意味着在实体上需要依法和依约进行结算，则在心里契约层面上也需要进行结算。心理结算更多的是侧重于提升人力资源管理水平，进而促进企业战略目标实现的考虑。比如离职面谈、离职后的跟踪管理以及商业秘密保护的相关承诺和措施就可以纳入心理结算范畴。

三、离职薪资结算管理与法律风险防控

离职阶段的薪资结算，在实践中倍受关注，也最容易发生争议。以下就如何管理离职薪资结算的法律风险进行分析。

1、离职工资结算应及时

很多企业想当然地认为，员工离职了，企业也答应支付尚未支付的工资，但得按照企业工资支付的相关制度办理，其中最主要的就是工资支付时间问题，一般是等到企业下一个工资支付周期。更为离谱的是有的企业工资支付不是当月支付或当月支付上月工资，而是当月支付上上个月的工资，中间隔着一个月。这种明显违法劳动基准法的制度，即使在劳动关系存续期间不会发生争议，离职结算的时候也极易引发争议，且此种争议的处理企业必然被动。

尽管当前劳动立法并未就离职工资结算的具体期限有明确的规定，很多地方立法及裁审口径也不统一，但及时支付工资是基于劳动基准法的规定。员工离职必然意味着劳动关系的终结，员工的劳动报酬必然应及时支付。笔者认为，企业基于防控法律风险考虑，需关注以下措施：（1）自确定离职的时间开始，原则上3天到一周内应主动结算离职员工工资；（2）如果有特殊情况，客观上不能按照上述原则处理，则需与离职员工沟通，在获得员工一致意见的基础上，可以延长工资结算期限；（3）如因工资结算的数额有争议，员工拒收企业支付的薪资，导致延长离职结算的期限，企业在争议发生前应书面通知离职员工领取或直接支付企业认为应当支付数额的工资。此举的目的在于避免企业陷入不及时进行离职工资结算的法律风险。

2、奖金的离职结算问题

离职结算中，奖金是否要支付以及如何支付一直是实务界较为困惑的问题。这一方面与我国关于工资的概念体系及其构成极为混乱不无关系，另一方面也与我国劳动收入分配体制的历史成因有关。笔者将当前奖金的概念和构成大致分为两类：其一，基于绩效和激励的、原本意义上的奖金；其二，并非基于绩效的，具有基本工资性质的名为奖金实为固定工资的所谓奖金，如通常意义上的“十三薪”等。本文只关注前者在离职结算中的风险防控。

通常来说，员工主张奖金，需要基于一下前提条件：第一，企业有发放奖金的相关制度；第二，该员工属于符合发放奖金的对象；第三，该员工应得获得具体的奖金数额。笔者向来认为，企业防控奖金发放相关法律风险工作的重点必须前移，主要应立足奖金相关制度的设计和完善，并在具体的绩效考核过程和结果的运用上进行细化处理，而不是等到发奖金的时候简单地予以否认。换言之，离职结算的时候，关于该离职员工是否应支付以及支付多少奖金必须基于相应的业绩数据，只要符合业绩、数据及对象之间的真实性和关联性，企业就必须及时支付。否则，必然面临风险。

3、提成工资的离职结算问题

关于提成工资的支付问题，实践中主要关注两方面：一是能否约定支付条件？如在劳动合同中约定“提成工资待货款回收后支付”；一是员工离职时提成工资如何结算？如依约定货款没有收回，单位能否在该员工离职时拒绝支付提成工资？笔者认为，员工在职时约定类似的提成工资支付条件没有问题，只要满足底薪的支付符合基准法规定的条件即可。但在员工离职时，就需要一次性结算。其背后的劳动法理是“劳动者不承担经营风险”，即货款回收与工资支付涉及两种法律关系，一个是企业与第三方的民事买卖关系，一个是企业与离职员工的劳动关系，劳动关系结束后公司不能以前者抗辩后者。因此，防控提成工资离职结算风险的关键是据以计算提成工资的业绩数据及其合理的制度设计，争取在员工离职前就相关的数据和函件进行确认，对需要支付的应及时支付。

4、加班费及年休假工资的结算问题

当前，加班费及未休年休假的工资支付问题成了离职环节的常见争议类型和诉求。而且此类争议的处理，通常用人单位比较被动。因此，离职结算时将加班费及年休假问题结算清楚极为必要。关于加班费的离职结算，其关键依然在于在职期间的结算。笔者认为，无论企业如何制定加班制度，劳动关系存续期间到底如何认定加班事实，只要在每月支付工资的环节稍加注意工资支付的项目、相关说明、承诺、凭证等细节的把握，完全可以避免加班费的争议。离职环节的加班费结算，如果没有在职期间的数据和凭证，则必须进行及时的清理和结算，在综合考量企业的制度、离职员工加班的事实证据等因素的条件下，该支付加班费的应当随工资及时支付。

关于年休假问题，目前实践中普遍的误解是员工不申请年休假视为放弃年休假，或者企业在规章中做类似规定。也有很多企业有年休假的相关制度，也愿意让员工休年休假，但因为管理细节上不善操作，而致被动。关于离职结算时如何处理未休年休假问题，笔者建议企业可以参考如下几点措施：

（1）在双方确定具体离职日期时，必须意识到留有一定的时间以便安排该员工未休的年休假；

（2）在该员工确定离职前，须书面通知其休年休假。如上一年也没有休年休假的，这次也可以一起休假。在通知中必须明确是休年休假以及年休假的具体期限。

（3）如果离职员工基于各种理由不答应的，必须要求其书面承诺，以防控不安排年休假的法律责任。

（4）在双方综合考量安排年休假可行性、时间、年休假工资补偿等因素的条件下，也可以通过协商处理未休年休假问题。

5、经济补偿金、赔偿金及违约金的结算与处理

实践中，经济补偿金、赔偿金及违约金俗称劳动关系管理及劳动争议济南劳动律师处理中的“三金”问题。离职阶段比较多见的是经济补偿金和赔偿金问题，而对于违约金问题，囿于劳动立法的限定，较少关注。离职结算过程中，经济补偿金的支付需尽量发挥其“合意性”和“抗辩性”功能和价值。上文已述，经济补偿金虽然是由法律规定，但在劳资双方协商解除劳动合同过程中，其具体数额依然可约定，且这离职结算的薪资结算制度时，将工资、奖金与经济补偿金、赔偿金分开处理，对于前者薪资种约定不仅没有违反法律的强制性规定，还有利于劳动争议的解决及和谐劳动关系的构建。“抗辩性”的运用主要就是以此制约离职员工的工作交接等程序性事项。建议企业在设计部分无法抗辩离职员工的违法和违约行为，但经济补偿金和赔偿金则可以。

《劳动合同法》规定，只有员工违反服务期协议和竞业限制协议两种情形下，企业方能要求员工支付违约金。这一立法规定无疑影响甚至限制了用人单位用工自主的视角，认为其他任何条件下企业均不济南劳动合同能向员工收取违约金。事实上，劳动关系领域中可以有很多事项可以进行民事约定，包括违约金和赔偿金的具体约定。比如，实践中经常有企业基于激励和留人的考虑，无息借款给员工，约定工作若干年后员工无需还本付息，但若提前离职，不仅需要还本付息，还需要依约支付违约金。此时双方关于借款及其违约金的约定就是民事约定，不能套用劳动立法的规定予以限制。

另外，劳动争议处理过程中的赔偿金问题也似乎被限定在违法解除劳动合同领域内的赔偿，而不涉及其他领域的赔偿。事实上，企业和劳动者在很多领域里都可以约定赔偿的条件及其计算和支付方式，并不限定于立法明确规定的领域，如离职员工不能依法和依约进行工作交接的，完全可以在规章制度中约定赔偿金的计算方式。故赔偿金和违约金，既有立法规定的一面需要遵守，但又有劳资自治的空间可以利用，且在很多时候劳动关系和人力资源管理的水平更多地体现在后者。济南劳动仲裁律师律师

四、结语

综上，离职结算的本质是劳动关系终结状态下的劳资双方就相关债权债务进行清算的一种方式。无论基于何种理由离职，无论是一方提出还是双方协商离职，在客观上均需要离职结算。故在此意义上，似乎用“离职清算”更符合本意。管理实践中，管理者即相关当事者必须放开视野，不要局限于劳动关系的运行和管理，也不能“迷恋”的调整思维，而要将离职结算放置于劳动法、民法、人力资源管理等视角予以妥善处理。