济南劳动仲裁律师：医疗期满后，如何确定劳动者“不能从事工作”

案情：

    2015年7月，苏某大学毕业后到某汽车公司工作。2016年圣诞节，苏某外出游玩发生交通事故，导致腿部粉碎性骨折。为此，苏某一直请病假治疗。2017年4月7日，汽车公司在苏某医疗期满后，通知其返岗上班。但苏某要求单位再给予1个月的病休时间。

    2017年5月初，汽车公司再次向苏某发出返岗通知。而苏某则提出，医院仍然建议其休息治疗，并且向单位递交了病假条。2017年6月，汽车公司通知苏某，因其医疗期满后不能从事工作，公司决定解除双方合同。但苏某认为，自己伤愈后自然不会影响从事原工作，单位以不能从事工作为由解除劳动合同，侵犯了其合法权益。

    那么，医疗期满后，如何确定劳动者能否从事原工作或另行安排的工作？

    点评：

    《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述规定，用人单位因劳动者医疗期满而解除其劳动合同，至少需要具备四个条件：劳动者属于患病或非因工负伤；劳动者的医疗期已经届满，医疗期根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月；医疗期满后，劳动者不能从事原工作；经调整岗位后，劳动者也不能从事另行安排的工作。

    因医疗期满而解除劳动合同，其中一个重要环节就是如何确定劳动者“不能从事工作”。现行的法律规定并未作出相应解释，笔者认为，正确理解“不能从事工作”，必须厘清其与“不能胜任工作”以及“完全丧失劳动能力”的关系。

    《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是《劳动合同法》第40条中的“不能胜任工作”与“不能从事工作”显然是两个概念。“不能胜任工作”一般是由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作，同时也包括劳动者主观上不努力导致工作无法完成。“不能从事工作”则是指劳动者因身体健康原因不能处理工作事务。当劳动者“不能胜任工作”时，用人单位可以通过培训或调岗的方式，使劳动者能够胜任原工作或新工作；当劳动者“不能从事工作”时，只能通过调岗的方式，使劳动者继续工作下去。因此，因“不能从事工作”而解除劳动合同显然较因“不能胜任工作”而解除劳动合同更为苛刻。济南劳动仲裁律师

    完全济南丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害，致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。劳动者经劳动能力鉴定为1至4级伤残的，即为完全丧失劳动能力。“完全丧失劳动能力”与“不能从事工作”虽然都是因身体健康因素所导致的工作能力缺失，但前者的工作能力缺失程度显然比后者要严重得多。换言之，劳动者“完全丧失劳动能力”的，必然构成劳动者“不能从事工作”，但劳动者“不能从事工作”的，并不等于劳动者“完全丧失劳动能力”。

    综上分析，济南劳动者因患病或者非因工负伤而“不能从事工作”，应当包括以下情形：第一，劳动者医疗期满后，医院出具的诊断证明继续建议劳动者休息治疗的，在这种情况下，即可认定劳动者不能从事原工作，也能认定劳动者不能从事由用人单位另行安排的工作。第二，劳动者因健康因素而失去某一岗位的从业条件的。例如，劳动者一只眼睛失明后，将不得从事驾驶工作。第三，劳动者完全丧失劳动能力的。第四，劳动者患病或受伤后，因健康原因，向用人单位主动提出调整岗位的。例如，劳动者腿部受伤后，主动表示不能长久站立而要求用人单位调整岗位。济南劳动合同律师

    本案中，苏某医疗期满后，医院建议其继续休息治疗，且本人也向单位提出了休假申请，因此完全可以认定其“不能从事原工作”，也不能从事另行安排的工作，汽车公司有权依法解除劳动合同。